Reconversion Le guide de la reconversion
Interview de M. Jean Wemaere
Jean Wemaere, Président de DEMOS et Président de la Fédération de la Formation Professionnelle à très gentiment accepté de nous recevoir ce lundi 23 janvier en ses locaux parisiens afin de partager avec nous sa vision de la formation professionnelle au travers de notre questionnaire.
Guide de la Reconversion: Vous êtes le président-fondateur de DEMOS, leader dans le secteur de la formation professionnelle. D’après vous, comment la formation professionnelle peut permettre la reconversion professionnelle ?
Jean Wemaere: Le cœur de notre métier c’est permettre à des individus d’améliorer leurs compétences : les actuelles et les futures. La compétence s’apprécie dans le cadre pratique d’une entreprise.
DEMOS est là pour assurer ce transfert, cette acquisition des compétences dans un contexte professionnel.
Notre objectif est double :
- Améliorer les compétences de ceux qui sont en poste
- Permettre à ceux qui ne le sont plus d’acquérir de nouvelles compétences pour retrouver une profession.
Nous distinguons trois grands types de compétences :
- Les compétences transversales : comportementales, d’expression, de leadership, de gestion du trac. Ce sont des compétences indispensables quand on est en reconversion professionnelle et qui sont facilement transférables.
- Les compétences métier : ce sont des compétences plus spécialisées comme les techniques de gestion, d’argumentaire commercial, ou prise de rendez-vous par téléphone.
- Les compétences de langage : quel que soit le langage- linguistique ou informatique.
Toutes ces compétences peuvent s’agréger dans des parcours, et chez DEMOS chaque niveau de compétence sera constitué d’une évaluation préalable du niveau de l’individu, d’un suivi et d’une validation finale des compétences acquises.
L’individu en reconversion professionnelle devra aussi être accompagné afin qu’il trouve le bon créneau où il pourra utiliser ses compétences nouvelles.
Le champ de la reconversion professionnelle est vaste et comprend de nombreux métiers avec la formation professionnelle, l’outplacement ou le coaching.
Dans la pratique, la composante réglementaire, législative et financière est déterminante dans l’accès de l’individu à la formation. Qui paye la formation professionnelle? Quel est le statut de la personne ? L’accès à la reconversion professionnelle dépend beaucoup des statuts, cette tradition française.
Néanmoins, avec la création du Compte Individuel Formation (CIF), acté par l’Accord national de janvier 2013, on ne tiendra plus compte du statut de la personne mais de son parcours individuel. L’idée est de doter chaque personne d’un compte personnel comportant des heures de formation et des sommes d’argent. L’objectif est de permettre un exercice différé du droit à la formation.
L’abondement du CIF pourra être fait initialement par l’Etat, puis quand le salarié rentrera en entreprise, il pourra profiter du Droit individuel à la formation, le DIF ( à raison de 20 heures par an). Cet accord était donc un moment important pour le secteur de la formation professionnelle.
Enfin, la reconversion professionnelle dépend beaucoup de la personne. De son âge, de son parcours, de son niveau d’éducation. Le « réapprentissage », le retour à une position d’apprentissage, est plus difficile pour ceux qui n’ont pas de bagage de compétences, il faut leur donner la possibilité de rentrer dans la logique du plaisir de l’apprentissage.
En réalité, il est impossible de faire l’impasse sur une dimension d’aide, et d’assistance dans la reconversion professionnelle. La réinsertion est donc primordiale avant de passer à la formation à proprement parler.
En définitive, le champ de la reconversion professionnelle est très vaste et parfois difficile.
GdR: Vous êtes également président de la Fédération de la Formation Professionnelle. Cette fonction vous donne une vision globale du secteur. Diriez-vous que votre secteur prend une importance fondamentale dans une économie du savoir où les salariés sont en permanente formation ?
JW: C’est dans l’économie tout court ! Une étude récente de l’OCDE sur les facteurs de la croissance le démontre : ce n’est plus la quantité du travail qui va permettre la croissance mais la qualité de celui-ci.
La création de richesses est donc profondément liée aux compétences de la population active d’un pays.
La formation professionnelle permet le transfert d’un savoir brut à un savoir opérationnel. Les métiers eux-mêmes changent tout le temps, il faut donc inculquer cette aptitude à appréhender le changement.
GdR: Comment analysez-vous l’organisation de la formation aujourd’hui ? Que penser de la durée des études ?
JW: A une certaine époque, on se concentrait plus sur la méthodologie et les cursus étaient raccourcis mais dans un cursus plus long comme aujourd’hui, vous avez des expériences à l’étranger, la maîtrise des outils informatiques et des langues qui nécessite du temps.
Dans un monde où le savoir change tout le temps, il faut avoir cette capacité d’adaptation. Dans le magazine Philosophies (édition de juin 2012), des experts avaient bien pointé le paradoxe entre un accès quasi-infini à l’information et les lacunes dans le traitement, l’analyse de ces informations.
GdR: Quelle est votre vision de l’état des PME en France. Ont-elles suffisamment le réflexe « formation professionnelle » ? Pensez-vous qu’ adopter ce réflexe permettrait de renforcer l’employabilité des salariés en cas de reconversion forcée ou volontaire ?
JW: La dynamique « formation » dans les grands groupes est bien implémentée. Je vous accorde qu’on ne retrouve pas pleinement cette dynamique dans l’entreprise de taille moyenne en France.
Les structures de financement des PME ne permettent pas à notre pays d’avoir suffisamment d’ETI (Entreprise de Taille Intermédiaire) comme c’est le cas en Angleterre et surtout en Allemagne, où l’accès au financement est bien mieux organisé. Ces ETI sont tout de même conscientes que la richesse de leurs actifs réside dans le capital humain.
Ayant des résultats plus faibles que les grands groupes, elles ont du mal à gérer le maintien et l’amélioration du capital humain.
Les PME sont également assez pauvres dans l’organisation de leurs ressources humaines.
Tout dépend réellement de leur vision :
- Si elles ont une vision de développement, de rentabilité élevée, elles auront ce réflexe formation
- Si elles ont une vision réduite, elles l’ignoreront ou l’assimileront à une contrainte et non une chance
La CGPME (Confédération Générale du Patronat des Petites et Moyennes Entreprises) fait aujourd’hui ce constat : la formation doit aussi irriguer les PME. Cependant, elles n’ont pas toujours les moyens de gérer cet impératif.
Si on prend l’exemple du DIF (Droit Individuel à la Formation), il est beaucoup plus développé dans les grandes entreprises comme EDF ou Orange que dans les PME.
J’ai cet exemple d’une PME dont le dirigeant avait eu recours à un formateur, dont les bénéficiaires n’étaient autres que ses propres fils qui reprenaient le flambeau de l’activité.
Tout ceci nous ramène à l’importance du CIF qui permettra d’offrir au plus grand nombre les moyens d’améliorer leurs compétences.
Propos recueilli le 23/01/2013 par le Guide de la Reconversion
